Informe Reunión QRE 29 de Junio

On julio 10th, 2017, posted in: Sin categoría by

 

El día 29 de Junio se reunieron los gerentes miembros del grupo de Calidad Inmobiliaria en Madrid.

El primer punto de la reunión fue fijar la fecha de la próxima reunión que se celebrará el 19 de Octubre en Madrid.

A continuación, los gerentes comentaron la experiencia de sus asesores en el Encuentro de Top Producer celebrado en el Escorial.

En general, comentaron que los asesores volvieron motivados y con ganas de implantar lo aprendido durante el retiro y que había buen nivel entre los asesores. Además, resaltaban la importancia de que los TOP PRODUCER debían ser prudentes a la hora de gestionar el éxito.

Carlos Romera comentó que en su oficina si se habían implantado acciones, y que notaba una actitud muy activa de su asesor, y fue un aliciente motivador.

Mayca Luna nos comentó que sus asesores volvieron con ideas nuevas y con ganas de poner en práctica lo aprendido.

Los gerentes encontraban dificultades a la hora de que los asesores realizarán prospección en zona,  un problema bastante generalizado entre los presentes.

Respecto a este tema, Igor Ordunte comenta que es complicado encontrar asesores que sean buenos en todas las áreas, y que a veces es mejor que el asesor se especialice en aquellas áreas donde es mas productivo.

José Gamero, comenta que la prospección geográfica es complicada porque a la gente extrovertida le cuesta menos salir a la calle, por lo tanto propone como remedio identificar el tipo de asesor para asignarle la función que mas se ajuste a sus características.

Además, nos cuenta que en su oficina utilizan las listas de difusión de whatsapp donde tienen una base de datos de los vendedores, para solucionar el problema de hacer zona.

 

Conclusiones Encuentro Top Producer

Posteriormente los gerentes comentaron las conclusiones expuestas por sus asesores en el Encuentro de Top Producer, que fueron las siguientes:

 

  • Realización por parte de la oficina de Marketing Personalizado de cada agente. Se plantea como un servicio al asesor. (Branding Personal, con la fotografía del agente, el número de contacto, etc)
  • Protocolo de régimen interno sobre Prospectos en la Compra y en la Venta. (Work in Progress). Respetando durante un tiempo la paternidad del contacto, siempre que exista un seguimiento. La duración no será mayor de 30 días, y tiene que existir un seguimiento ya sea vea email o telefónico.
  • Mejorar la comunicación entre Empresa y Asesores. Aumentar la agilidad a la hora de dar respuesta a las demandas de los asesores y mejorar la eficacia en el tema administrativo (rapidez en la preparación de documentos)
  • Mayor variedad en los Programas de Incentivos. Bonos al finalizar el año, asistencia a eventos.
  • Mayor regularidad en la promoción de Marketing (Flyers, Buzoneo, RRSS)

 

Respecto al punto de mejorar la agilidad en temas administrativos, una posible solución que se plantea para que el asesor pueda especializarse en la gestión comercial, es darle apoyo administrativo por parte de la oficina. Por ejemplo, con la ayuda de la coordinadora en la oficina que se encargue del tema administrativo.

A continuación, y comentando el punto del respeto de la paternidad de los clientes, Esteban Calahorra comentó que el ha implantado un sistema donde se respeta la Paternidad de Clientes, durante 120 días.

Leonardo Cromstedt comenta que en su oficina se funciona sin paternidad, que el asesor es el que se tiene que ganar al cliente. En ese sentido, permiten que el cliente decida con que asesor quiere trabajar, así se fomenta que el asesor este siempre dispuesto a ofrecer el mejor servicio al cliente, y no se acomode. Comenta que no ha tenido grandes conflictos a lo largo de los años.

Ignacio de Diego comenta respecto de este tema que un cliente que tenga más de 30 días sin seguimiento, pasa a otro comercial, y de este pasa a un tercer comercial.

Comenta que de clientes que han pasado hasta por tres comerciales se sigue sacando negocio. Además comenta que el asesor es el que pide la paternidad, pero que un asesor con paternidad se acomoda, sin ella el seguimiento es mayor, y más cercano debido a la competencia.

Ricardo Iturriaga dice que en su oficina se trabaja de la siguiente manera, cada comprador tiene asignado un agente, que es el que debería llevar sus propiedades, es decir que en ese sentido respeta la paternidad. Si un cliente llama preguntando por un agente en concreto, se le asigna a ese agente. Y si ese momento se encuentra el agente de guardia, se le asigna al de guardia.

Como conclusión, algunos gerentes comparten que la libre competencia entre los asesores es positiva para prestar un mejor servicio, aunque esto pueda ocasionar algún conflicto puntual. Y que es importante informar al asesor cuando comienza a trabajar de si en la oficina se cuenta con un sistema de paternidad o no.

Respecto a la comunicación con los agentes, los gerentes reconocen en su mayoría que cada vez tienen menos tiempo y que la comunicación sí ha disminuido.

Leonardo comenta que le dedica los Lunes exclusivamente a su oficina, y que prefiere tener 5 minutos de calidad para dedicarles a los agentes.

Carlos Romera, comenta que el asesor por desinformación puede pensar que la coordinadora es como una secretaria, y en cambio muchas veces ejerce la función de comunicar la voz del gerente.

 

Ricardo Iturriaga, aunque cuenta con un gran número de asesores entre sus oficinas, sigue dedicándole mucha atención a los asesores y entiende que los asesores muchas veces más que una conversación profesional demandan un trato personal más personalizado.

Como posible solución, los gerentes comentan la idea de crear un espacio y un tiempo dentro de la oficina para mejorar las relaciones interpersonales entre los asesores.

Como ejemplo plantean una idea de Jorge Guerra, que consiste en que en su oficina cada 15 días los asesores tienen la posibilidad de “tomarse un cafecito con George”

Y todo el equipo sabe que los Jueves a una hora exacta, y disponen de un espacio para hablar con el cliente.

Posteriormente, sobre las Reseñas de Google y el problema que encuentran los gerentes a la hora de combatir las malas calificaciones se comenta que es importante contestarlas de forma educada y moderada.

Para futuras reuniones de Calidad Inmobiliaria, se comenta la importancia de hablar sobre temas tecnológicos, traer un especialista en Recursos Humanos, y retomar el tema del sello de Calidad.

 

Indicadores Reunión QRE 29 De Junio
PROMEDIO OFICINAS DE CALIDAD INMOBILIARIA INCREMENTO (MEDIO)
Incremento Ventas Totales % 27,60%
Incremento Captaciones en Exclusiva % 33,98%
Incremento Facturación % 29,86%

Los gerentes presentaron sus indicadores, en 3 categorías:

 

  1. Número de Ventas Totales
  2. Número de Captaciones en Exclusiva
  3. Facturación total

 

Los siguientes indicadores, se presentaron para el periodo entre Enero y Mayo de 2016 y para el mismo periodo del año 2017.

La tabla presentada arriba, describe el incremento medio de las oficinas de Calidad Inmobiliaria para las 3 categorías mencionadas.

En los datos se puede observar que, de media, las oficinas de QRE presentan un incremento del 27,6% en las ventas totales, un incremento del 33,98% en las captaciones en exclusiva, y un incremento en la facturación del 29,86% con respecto al mismo periodo del año anterior.

Premios Calidad Inmobiliaria 2017

 

En la reunión se votaron los Premios Calidad Inmobiliaria 2017 que se entregan en el congreso de Renovación Inmobiliaria 2017.

Los gerentes miembros del grupo Calidad Inmobiliaria eligieron a los siguientes ganadores para las 3 diferentes categorías.

 

  1. Categoría Empresario

 

El ganador seleccionado por mayoría de votos fue Ricardo Iturriaga, por su excelente trayectoria profesional.

 

  1. Categoría Asociación/MLS

 

La ganadora seleccionado por mayoría fue la MLS Sevilla, en la reunión tuvimos el placer de contar con su presidente, José Gamero.

 

  1. Categoría Proveedores

 

El ganador fue UCI.

Ponencia Selección y Reclutamiento

 

En la sesión de tarde, Ricardo Iturriaga y Leonardo Cromstedt nos hablan de cómo gestionan en sus oficinas el proceso de Selección y Reclutamiento.

Ricardo nos comenta que al principio reclutaba en portales de empleo, mas tarde el concepto ha ido mas en el sentido del trabajo con clientes, a través de los propios agentes y del posicionamiento de la oficina.

Respecto a la retención, es mas selectivo, y nos comenta que los tres pilares de la retención son:

El jefe, el desarrollo y el salario.

El jefe esta más diversificado, debido a la labor de managers y jefes de equipo.

En segundo lugar, nos comenta que el desarrollo tiene varias vías:

  • La primera esta basada en los asesores que buscan el desarrollo económico. Utiliza sistemas de incentivos.
  • La segunda esta basada en los asesores que tienen inquietudes de gestionar su propio equipo y convertirse en jefes de equipo o managers.
  • La tercera la personas que buscan un reconocimiento dentro de la marca.

 

Respecto a como afrontan los primeros meses de un asesor que llega nuevo a la oficina, Leonardo nos explica que el pide a los nuevos asesores que tengan capacidad para subsistir al menos 8 meses.

En el caso de Ricardo, exige una subsistencia de al menos 5/ 6 meses para contratarles.

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